FEEDBACK – Quão bem foi feito?
Pode ser formal ou informal. Não é avaliação de desempenho.
É responsabilidade do gestor de pessoas gerenciar o bom desempenho de seus colaboradores, sendo o “feedback” uma das ferramentas mais importantes dessa gestão.
Ele deve ser realizado sempre no menor espaço de tempo possível. O mínimo esperado é a cada 6 meses.
O gestor nunca deve perder a oportunidade de oferecer “feedback” aos funcionários, pois esse é o momento de alinhar conceitos, rever direcionamentos, buscar entendimento de como o funcionário vem atuando para conquistar os objetivos programados, para então obter compromissos e alavancar competências.
Ao gestor cabe utilizar-se dos recursos oferecidos pela empresa, mas principalmente de sua capacidade de educar e habilitar funcionários, assessorando o mesmo a desenvolver as competências presentes e futuras.
1ª etapa – preparação
– Avise ao funcionário para se preparar e se prepare também.
– Reveja os objetivos estabelecidos. Há necessidade de mudança ou redirecionamento? Como tem sido o seu acompanhamento / apoio?
– Estabeleça os pontos principais quanto ao desempenho do funcionário, que deverão ser discutidos. Transforme os pontos em perguntas abertas.
– Anote antes para facilitar o diálogo
2ª etapa – conduzindo a reunião
– Crie um clima agradável. Faça perguntas sobre quais são as expectativas da reunião.
– Solicite um breve resumo ao funcionário de como vem atuando e se preparando para atingir as metas.
– Escute sem devaneios, deixe-o falar.
– Aproveite as colocações coincidentes do funcionário com as suas e promova acordos.
– Quanto às diferenças de opiniões, ao término da explanação do funcionário faça perguntas abertas, visando conduzi-lo a análise de suas opiniões. Peça exemplos das condutas/comportamentos que ele acredita ter adotado.
– Exponha posteriormente suas impressões, oferecendo “feedback” verdadeiro e com dados em mãos (exemplos).
– Anote e faça o funcionário anotar os acordos e ações promovidas para o alcance dos resultados estabelecidos.
3ª Etapa – retornando ao trabalho
– Encerrar a reunião pedindo um “feedback” sobre o encontro, estimulando o funcionário a promover todas as ações comprometidas e assim como as fará.
– O gestor continuará acompanhando o funcionário e dando “feedback” contínuo.
– Lembre-se que este é o momento de alavancar o desempenho do funcionário. Tenha sempre em mente o desenvolvimento a curto, médio e longo prazos.